by Fenng@dbanotes.net

不知道国内是否有创业团队招人是不费吹灰之力的,至少我了解到的绝大多数创业团队都面临招聘难的问题,而且不是一般的难。和一些中小互联网公司的技术负责人交流,也都会为招人的问题而诉苦,丁香园 作为创业团队当然也是这样。从去年年中我加入丁香园负责技术团队开始,招聘就是最大的挑战之一。今天在阅读完知乎上「创业公司应该如何招人?」这个讨论之后,在这里也想分享一下丁香园技术团队的招聘经验。

我们找什么样的人?

概括一下说,我们要找的人最后一定是个「能解决问题」的人。另外,需要有一定的自我驱动能力,不要事事都要别人来管理。一定程度上,我们力争把技术团队打造成「自我管理型」的团队,真正「有效率」的团队。

通过影响力吸引人

是否小的团队影响力一定小?是否足够有名气才有足够的影响力?当然不是,看你通过什么方式、什么渠道去影响什么人。比如对我们来说,Twitter 是相当不错的扩大影响力的工具,也是个非常好的招聘渠道,在长期认真经营之后,有必要进行合理利用。有很多给丁香园投递简历的人在之前都通过我的 Twitter 关注我在丁香园这家公司的动态,绝大多数人也都阅读过我的Blog上的文章,如果他们认为我是不靠谱的人的话,不可能投递简历过来。

Twitter、微博、Blog 等平台和工具是创业团队最应该利用好的渠道。谁让你没有其它资源呢? 这就是创业团队的局限性。我不喜欢用相对封闭的资源(比如学校的BBS)去发招聘信息,同时希望能找到的人有一点信息外向的意识,而不是只等着别人找到他/她。

通过价值观说动人

当然,投递简历过来只是第一步,重要的是沟通并确定是否是”志同道合”的人,是否认同这个团队做的事情,是否认同这家公司做的事情,是否认同这个行业,是否想让自己创造更大的价值 — 这些当然都要弄清楚。还要弄清楚候选人不单单为了一两个技术明星而过来,「慕名而来」往往是很危险的事情。

可能很多人会很反感”价值观”这三个字,别误会,在这里我只是想强调一下我们彼此共同认可的东西,我们是为了彼此认同的东西才共事,而不只是通过薪水去诱使人进入公司。同时,在面谈的时候我也会直接告之候选人丁香园技术团队的不足之处,甚至我们公司的不足之处。短期内我们给不出足够高的薪水,但我们力争中长期让你有足够的回报。甚至就拿办公环境来说,肯定不如一些大公司那么舒适。当然,有差距不要紧,只要真的能够逐步改进。

不作校园招聘 但招实习生

坦率的说,中小公司如果不是特别特别有魅力的话,跑到学校大张旗鼓的去做校园招聘,无论时间、人力还是物力,都实在是一种铺张浪费,而且,效果未必好,毕竟那是在和大公司直接在校园招聘市场竞争。

我们的做法是,通过 Twitter、Facebook 等网站寻找实习的同学(尤其倾向有能力「翻墙」的同学),提供不固定限额的实习岗位,提供成长环境和学习机会。值得一提的是,实习期间表现优异的话我们提前支付转正后的薪水。过去一年中,一共有 8 位同学来实习过(包括即将大三的也有),最终有四位同学留下来,正式加入了我们团队,在各自的技术方向上都有不小的进步,而且对团队贡献不小。

有效控制招聘成本

在今年年初的时候,技术团队的招聘停掉了在智联招聘、中华英才网等各个大型招聘网站上的招聘广告,我不是说通过这些网站找不到适合我们的人,而是因为隐性成本相当的高,不只是广告费用上的投入,还有简历筛选以及面试,都要投入很大的精力。去年2010年下半年还有通过这些网站在收集、筛选简历,2011年基本上就停掉了。不过,我们依然会在专业的技术网站上投递招聘信息,当然,免费的更好。

尽管之前曾经通过委托招聘的方式找到过非常好的人才,但以后将不再通过猎头进行招聘工作,主要是出于成本的考虑。另外如果花钱就能解决,那么还要我有什么用?

节省下来的招聘成本一部分用在推荐或是内部推荐的激励上。对于内部推荐,我们给出的是相当高的激励标准:一个月的薪水。有些特殊岗位的招聘,自荐也给奖励。我们不会去「高薪挖人」,这实在是很愚蠢的做法。对每个人来说,薪水和回报是自己的工作付出得到的,不是被挖了才有的。

随时随地做招聘工作

Facebook 前工程总监黄易山在总结 Facebook 研发文化中的宝贵经验中说道「永远将招聘作为你的第一要务」,于我心有戚戚焉。实际上,要我说出来我用了多少时间去做招聘,无法给出具体可靠的数据(如果有人给出你数字,要么公司足够庞大有闲人去做统筹,要么是在蒙人)。但有一点我可以保证:随时随地做招聘,时刻想着招人。比如,我在知乎阅读 iOS 相关问答的时候偶然发现一位不错的工程师的主页写着准备找工作,立刻联系… 最后又经过几次沟通之后成功说服他加入了我们团队。

不能等有了招聘名额再去行动,那样必然被动,创业团队不要做刻舟求剑的事情。有一点要说明的是,不作限制的情况下不是招到越多的人越好。这个似乎人人都明白,但是有些人一有点小权利就喜欢扩充地盘,盲目的认为自己管理的人越多就是权利越大,就越有晋升的机会,在大公司里面很常见,最终是人浮于事。这一点上我倒是很庆幸。

招聘工作永远要改进

每过一个季度会审视一下整个团队过去的招聘工作,如果发现过程有做的不够好的地方(比如招聘环节衔接上的疏漏)需要立即在下一个周期着手改进。招聘工作永远都不是完美的,但能做的更好一点为什么不做?

在这里也向曾经接触过的朋友们说一下:如果有做的不好的地方,还望见谅!

一年过去了,回头一看,团队规模已经扩大了整整一倍,四分之三是新人。当然,我们现在依然缺人。比如,现在依然在招聘移动应用开发的人才:

如果你对丁香园技术团队感兴趣,我们能否一起谈一谈?!

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