名人视点

6 扑通，扑通…你活该！ 2012-06-13 06:13:34 归档在  生活  |  浏览 20959 次  |  评论 42 条 “扑通，扑通”，五个月前这是方舟子得意洋洋的口头禅。当时方舟子盛气凌人地率领大军，对韩寒发起大规模进攻。他借助某种政治力量起劲地挖一个很大很大的坑。他不仅仅想埋韩寒，用他的好友司马南先生的话说；他想埋很多很多的公知。“扑通，扑通”就是方舟子做梦都希望听到的美妙音乐。此人没有正常人的恻隐之心，中国一流科学家肖传国教授，被他陷害的悲惨入狱，肖夫人痛哭流涕的时候，他能兴奋的在电视镜头面大笑不止。 方舟子的挖坑说白了就是：以公域观察到的零散事实为支撑点，依靠他熟练的伪逻辑推演私域行为，把伪逻辑推演结果进一步当成证据，对进攻对象进行放肆的诽谤。方舟子的伪逻辑，就是他的挖坑。他那些似是而非的“理论”就是给被害对象预备好的大坑。 他为韩寒以及其他公知预备的大坑就是所谓的“自证清白”质疑论（注意这是他的原话）：“自证清白也很简单，与质疑者公开对质逐条解释各个疑点”。注意方舟子说的是“疑点”不是证据，所谓“疑点”就是伪逻辑推演出来的结果。且这种伪逻辑无穷无尽，推翻一个又来第二个，推翻第二个又来第三个。方舟子希望用“解释各个疑点”这个自证清白大坑把韩寒淹死。韩寒感到极端愤怒，威胁要起诉方舟子。方舟子得意洋洋地叫嚣：“即使输也不会道歉”。此狂徒根本不把法律放在眼里。 鬼使神差，方舟子背后的政治势力突然在王护士长钻美国使馆后消失的无影无踪，方舟子突然变得孤零零一个人。可怜的方舟子，一下子自己掉入大坑中，不但如此把自己的老婆，新华社主任记者刘菊花也拉进去了。他发起的质疑韩寒群众运动，以及为了质疑韩寒制造的一切流氓借口，全部被用在了刘菊花的身上！ 大家走的完全是方舟子质疑韩寒的路线（当然是在李剑芒的引导下，所以你如果要起诉，就起诉李剑芒吧，别找软柿子捏）；即以公域可以观察的事实为支撑点，运用伪逻辑推演私域行为。公域可以观察的事实就是刘菊花的硕士论文。刘菊花作为中国社科院研究生的毕业论文一共159个自然段，已经被证明，其中148个自然段是抄袭他人，抄袭率高达90%以上。 逻辑推演；一个根本不会写论文的人，她上过大学吗？这按照方舟子的疑点定义，是一个强大的疑问。而刘菊花针对这个强大疑问没有像方舟子说的那样“与质疑者公开对质逐条解释各个疑点”，而是公开声明拒绝展示大学毕业证。“扑通”！刘菊花掉入她丈夫挖的大坑里。刘菊花根本没有上过大学，否则没有理由不出示毕业证；这个结论在人们脑子中形成。 逻辑继续推演；一个没有上过大学的人，她是通过什么力量如此迅速地步步登高而进入新华社的核心部门的呢？突然网上爆出隐私；刘菊花初中毕业就来到北京给一个高官家当保姆！这种天上掉下来的爆隐私，如果是针对一个人品端正的人，除非有强大的证据（当然，那些网上传播的照片确实让方舟子头疼），人们一般只是笑笑，没人会相信。 可方舟子不是一个人品端正的人；他在打击罗永浩时，通过转发匿名者帖子散布没有证实的言论；罗永浩父亲是打砸抢份子。“扑通”！刘菊花掉入她丈夫挖的另一个大坑；刘菊花是通过当性保姆坐直升机，越过高中，大学，直接上的研究生，所以她根本不会写论文，只会抄袭！这个大坑方家夫妇努力想往外爬，可越爬越深。现在不但保姆论人人皆知，刘菊花在新华社厕所被同事夫人堵住抽耳光也被爆了出来。 深深陷入方舟子大坑的方家夫妇走投无路，突然想起了法律武器。一个叫嚣：“即使输也不会道歉”，一个公开蔑视法律的狂徒，突然要找法官来捍卫刘菊花的尊严！这出现了一个滑稽场面；方舟子这个官司是应该赢呢，还是应该输？如果输了，刘菊花的名誉彻底崩溃（即使赢了也无法保障不崩溃）。如果赢了，那么韩寒，罗永浩如法炮制，方舟子赢一个输两个，还是输了！ 扑通，扑通！方舟子先生，你听到了扑通扑通的声音了吗？那不是你的音乐，那是你和刘菊花掉下去发出的扑通声。你们掉下去了，你们掉进了自己挖的大坑。玩火者自焚，你让我说你什么好呢？只有俩字：你活该！   青春就应该这样绽放    游戏测试：三国时期谁是你最好的兄弟！！    你不得不信的星座秘密

4 恨敌人会影响你的判断力 2012-06-28 12:02:10 浏览 8736 次 | 评论 19 条 2012年6月20日，由日中两国共同进行的一项民意调查在显示,84.3%的日本人回答对中国“印象不好”，比上年增加了6个百分点，创下2005年调查开始以来的新高。对于本次日中民意调查的结果，实施调查的日方团体“言论NPO”的代表工藤泰志表示:“84%的日方受访者对中国持有负面印象，这个结果让我感到很吃惊。日中两国能否求同存异，为了共同的利益而携手走下去？这是一个令人深思的问题。” 由日本非营利民间团体“言论NPO”和中国官方英文报纸共同实施的舆论调查结果20号在东京发布。对中国印象不好的日本人占日方受访者的84%。本次民意调查是在2012年4月到5月的期间进行，日中双方共2600余人回答了该调查。调查结果显示，在对中国印象方面，回答“印象不好”和“印象不太好”的日方受访者共占84.3%，与去年78%的比率相比，增加了6个百分点，达到了自7年前进行该项调查以来的最高水平。 另一方面，在对日本印象方面，回答“印象不好”和“印象不太好”的中方受访者共占65%，由此可见，约有3分之2的中方受访者对日本印象不好。此外，在回答“阻碍日中关系发展的主要问题”这一问题时，日方和中方回答“领土问题”的人均为最多，所占比率分别是70%和51%。另外，当问及“两国关系是否重要？”时，回答“重要”和“较为重要”的日方受访者占80%，中方受访者占78%。大多数受访者认识到了日中关系的重要性。 对于本次日中民意调查的结果，实施调查的日方团体“言论NPO”的代表工藤泰志表示：“84%的日方受访者对中国持有负面印象，这个结果让我感到很吃惊。日中两国能否求同存异，为了共同的利益而携手走下去？这是一个令人深思的问题。” 中国外交部发言人洪磊在6月20日举行的记者招待会上表示，不希望让中日国民感情恶化的状况延续下去：“只要是有损两国关系政治基础和中日友好的事，就要坚决制止，以切实维护中日关系大局。中方愿与日方共同努力，加强中日关系改善和发展的社会基础。” 日本文化对人的认识首先把人看成群体的的人，而不是把人视作单个的个体，即日本文化首先观察的是人的群体。同时，由于日本原始自然观特别强调人与自然的融合而不是对立，因此他认为人和自然之间不存在西方古代文化主张的对立关系，人不应支配自然，而应该顺应自然和利用自然。按照这种思维方式，人应该顺应自然万物组成的体系，人必然融合于这一体系之中，与之成为一体。这实际上包含着人的自我意识受到抑制的契机。既然“人”的自我意识薄弱，群体中的个体自然依据这一思维模式，个体的意识也很薄弱。这样，群体的人的抽象概念和这种“人”的自我意识薄弱两者相互结合的结果，日本古代文化更多的重视群体，而不是现实的个体，更多的强调群体的侧面，而较少倡导个体的意义。因此，日本人自古就把合群视为重要的人生规范，即独往独来是不行的，要生存要发展都必须合群，既然置身于群体之中，群体的事也就责无旁贷。 从价值观念来看，日本人非常看重对所属集团的忠诚。有人说，中国的儒教思想的核心是“孝”，而日本儒教思想的核心强调“忠”。前者反应的是家族意识，后者反映的是集团、群体意识。由于日本人把自己的命运同所属集团紧紧的联系在一起，因而他们自然对集团忠心耿耿、尽职尽责。在日本人的道德规范中，个人的利益完全服从于集体的利益，只有集团的利益得到了维护和促进，个人的利益才有保障；而为了工作和集体，即使献出个人生命也在所不惜。因此，日本人的“经”就是拼命工作，他们的“道”就是集体至上，一切有悖于此的事物，都是他们所能接受的，甚至是不可想象的。 按照社会学的理论，一个人在社会中的位置有两个标志，一个是他的资格，一个是他的所属。所谓资格，即一个人的学历、职务、地位等等；所谓所属，即他是哪个公司、部门或学校的。日本人在向别人作自我介绍的时候，总是先说自己是哪个公司的，然后再说出自己是干什么的，甚至只说出自己是哪个公司的。当一个人想了解另一个人的时候，也总是把他的所属放在第一位。也就是说，在日本人的观念里，一个人属于哪一个集团，这是最主要的，至于他在集团中的职务则是次要的。而且，日本人普遍热爱自己的公司。当他们对别人谈到“家里的公司”如何如何的时候，常有一种自豪感溢于言表，似乎为自己的公司而自豪，又似乎为自己“以公司为家”的态度而自豪。 日本人把公司叫作“会社”，这个词本身就具有“大家赖以生存的集团”的意思，在日本人的观念中，对自己所属集团的忠诚是一个人最应该具有的品德。因此，一般日本人是“以社为家”的。同属一个公司的人们，恰似“一族郎党”（日语中称那些与主人没有血缘关系的门客、家奴等从者为“郎党”，以区别与主人有血缘关系的“家子”。“一族郎党”即指那些同属于一个主人的门客、家奴们）在他们之间有一种类似家庭感情的纽带把他们连接在一起。公司俨然就是一个家庭，公司关心、保护每一个雇员，也为雇员的家庭负责。反过来，雇员也一心一意的为公司尽力。许多日本人关心自己的公司胜于关心自己的亲兄弟，这并非夸张。 日本生命保险文化中心在其《关于工作意识的调查》报告中，特别就当今的企业归属意识作了如下概括：第一种类型，以公司为中心，包括对公司信赖、热爱、忠诚、充满期待和引以为自豪等内涵。具有这种意识的人认为自己属于公司，只有与公司休戚与共，才能体现自身在社会上的价值。这是日本工薪阶层最普遍的企业归属意识。第二种类型，推崇勤恳努力。它包括诚意、不论钟点、甘愿牺牲等内涵。有这种意识的人并不把自己的工作完全看成是为了公司，而是把它看作人的生存方式和个人价值的体现。第三种类型，变种感情色彩。这种企业归属一时的内涵包括：把公司当作可意场所，要求它舒适、有意思、充满活力，令人喜爱并可资精神寄托。由此可见，日本人对所属企业是非常看重的，而且把企业作为个人实现理想和价值的主要场所。 日本人对工作如此认真、对集体如此忠诚，除了个人深受传统价值观念的熏陶和自身道德内在要求之外，还与日本人的企业文化和用人制度直接相关。一位美国学者指出：“日本企业之所有有惊人的生产效率，可能并不是什么‘东方魔力’在起作用，而纯粹在于人们的忠诚信，他们经过卓有成效的训练而产生的献身精神，他们个人对公司的认同感，用最简单的话说，就在于职工及其领导之间那种充满人情味的关系。”此话道出了日本企业文化的精髓之所在。 日本的企业为了保持职工对企业的忠诚心，除了给他们经济上的刺激外，对于提高职工的归附观念，也做了大量的努力。对于新职工，每年都进行组织周密的集训。集训从几个星期到长达一年左右不等。其内容不限于基础业务知识，为了向职工灌输爱公司的精神，甚至还要将受公司的历史及经营哲学。日本绝大多数的企业都有独自的制服、徽章、本企业的歌曲和生活守则。各企业都将本企业特有的精神强有力的灌输给职工，如“松下精神”、“住友精神”、“三和精神”等，这些精神实际上大同小异，都是鼓吹对企业的忠诚，对工作的热爱，以及为企业献身。许多企业每天在上班或开始营业的时候举行“朝礼”。日本企业乃至日本社会都强调上级对部下的关心、长辈对虾倍的爱护，注重群体内部关系的和谐、顺畅。公司或单位领导非常重视联络部下的感情，笼络员工的人心。在日本，新工人进厂，厂长、经理都要亲自接见，详细介绍工厂的历史、现状以及工人的福利情况，同时对新工人予以鼓励。工人结婚、过生日或生病时，厂长、经理或厂里相关人员都要前去祝贺或慰问。工人的一些自发组织开展活动时，厂房也会送上礼品或现金。同时，工厂举行的一些活动如运动会等，也邀请员工家属参加。 每到年终的时候，日本人都要在一起举行“忘年会”。所谓“忘年会”，其实是一种以联欢为内容的聚会，“忘年”即是指把过去一年的一切都送走的意思。到年末时，公司中同一个“部”或同一个“科”的人，同一个协会或同一个社会团体的人，都要在一起举行这种聚会。“忘年会”的形式不一，人多的就正式一点，人少的就随便一点。主要内容就是大家在一块喝一场，好像是要忘记过去一年中所有的疲劳和不愉快的事，好让来年从一个崭新的起点开始。席上，中心人物免不了要有一番致辞，这些至此大都是联络众人感情的话，听起来既实在又暖人心。席间个人还要表演节目，领导也不例外，而且越是表演的笨拙可笑就越能增加“忘年会”的活跃、和谐的气氛。在这种气氛中，每个人都把自己与整体融合在一起了，正一步但是他们生活的依赖，而且也是他们感情的寄托。通过上述这些活动和做法，每一个员工都能感受到集体的存在和上司的关心，都能保持愉快和舒畅的心情。其结果就是“以社为家”意识的增强，在工作中认真负责，愿意为集体的利益牺牲诸如休息、娱乐、家庭生活等个人的利益。 日本企业实行终身雇佣制和年功序列工资制度，这对激发员工的集体意识和敬业精神起到了重要作用。19世纪末20世纪初一来，日本逐渐出现了终身雇佣制和年功序列制。当时日本开始发展近代工业，需要大量技术人才和管理人员，为了将那些经大量投资培养起来的人员一直留在本企业内，使之尽量发挥他学到的技术，企业开始采用终身雇佣制。逐渐地，这种制度变成了大规模的近代工业中的最普遍的雇佣形态，然后又渗透到大商业机构中去。这样，随着近代工业的发展，大量的工人被纳入到终身雇佣制及年功序列制中去了。所谓终身雇佣制，就是一旦进入企业，一直到退休都会得到雇佣。在日本，新工人进场后，要经过几个月的或者一年的试用期。试用期结束后，如果厂房满意，被试用工人就成为正式职工。对正式职工，只要不发生长期无故缺勤、严重损害公司名誉和利益以及犯罪等过失，工厂一般不解雇工人，工人可以一直干到退休。这种制度为工人的就业提供了保证，而且基本上接触了工人的后顾之忧，同时也把工人的前途和命运紧紧地与企业的兴衰拴在了一起。 所谓年功序列制，是指随着工作年龄的增加，工资和职务相应增长。日本是一个非常讲究论资排辈的国家，日本企业的工资制度是与工人在企业的工作年龄挂钩的。进入一个企业后，工人只要能完成本职工作，那么随着年龄（或者说是工龄）的增长，个哦工资也会相应的提高。因此，只要企业兴旺，员工的利益就有了保障，而如果企业不景气，那么员工的利益也要受到损害，真所谓“厂兴我兴，厂衰我衰”。而一旦跳槽，一切都得从头开始。既然与企业共沉浮、同命运，工人就会处处为企业着想，以企业的利益为重，牺牲一些自己的利益而毫无怨言。上诉两种制度把工人对企业的贡献大小、服务的年限长短与工人的经济收入、职务提升、待遇高低等紧紧的结合起来，使员工的命运与企业的命运直接联系到一起，使职工感到企业是一个可以依靠的“家”，从而激发起他们的主人翁意识和积极工作的敬业精神。 一位日本小企业经理曾说：“我对工人讲，企业要倒闭了，各位要另寻出路。第二天，几乎所有的工人都自觉加班苦干，自发的出去推销公司的产品。”这句话真切的反映了日本企业雇佣制度对员工集团观念与工作精神的影响。 日本制造——品质优良的代名词，工艺精致、价格适中、外观精美、品质上乘、环保节能等是日本产品的特色，2010年世界五百强中日本企业就有68名，仅次于美国排名第二，举世熟悉的知名品牌公司就有松下、东芝、丰田、索尼、本田、日立、日产、佳能等等。另外日本企业寿命也名利前茅，存活超过百年的企业数不胜数。那么日本人的企业为何能保持如此顽强的生命力及竞争能力呢？ 一、严谨细致的工作作风。日本企业的管理非常严谨规范，有非常完善的企业管理制度、流程体系，日本企业的执行力度非常强，他们有非常强的执行意识，尊重规则、遵守规则，从会长到基层员工都会严格执行公司制度，按照流程做事。并且日本企业的工作计划性非常强，每一项工作的前期准备、计划方案、贯彻执行、数据统计、分析总结都有条不紊的按照计划有序进行。我在日资企业任职PMC经理时企业有近60条生产线，但我们的生产计划都能精确到后续6周的每一天，回覆给客户并对交期负责，这在绝大多数企业看来都是不可想像的。另外在细节管理方面，我们与日本企业的差距非常明显，企业的之中的废品垃圾严格按照分类摆放，甚至连文件夹的摆放顺序都用胶纸贴上明确标识，日本人的专著执着精神被我们很多人用“愚蠢”这个词来形容，比如再热的天，日本人都会西装革履的会见客户，一张桌子让他擦十遍绝对不会少，正是这一丝不苟的专著执着成就了今天高品质、精工艺的日本产品。 二、高度敬业的职业态度。日本人的敬业精神举世闻名，工作绝对排在第一位，甚至有时还需要有献身精神，他们认为工作才是人生的本质和真正含义，他们崇尚忠诚与奉献。所以他们把公司当成家，勤勤恳恳、不知疲倦地工作一生，被人称作“工蜂”。在日资企业经常看到日本人加班到很晚，但第二天照样精神抖擞的上班工作。与我们绝大多数国人不同，我们只把工作当成工作，是生活的一部分，他们把工作当成是神圣的使命，真正当成自己的事业在做，企业员工与老板一条心。这是中国企业与日本企业的真正差距所在。 三、系统完善的福利保障。日本人讲究忠诚与奉献，视公司为家等等，其实是因为企业有系统、完善的福利保障，能保证他们的职业生涯无忧，所以他们才会愿意把一生都奉献给企业。日本企业的福利措施不但完善而且富有人性，比如员工入职时有迎新会，员工离职时有欢送会，让人来的时候有家的温暖、亲切感，离开的时候对公司留有怀念之情，我离开以前服务的日资企业多年，至今都很怀念那段美好时光；员工生日、结婚、生育、重大事故等，公司管理人员、高层都会送上礼金予以慰问、安抚；为员工发放年终奖金、购买各类保险、住房基金、住房补贴、伙食补贴、交通费、健身卡、优惠券等；为员工身心健康建设运动场、图书馆、医疗室、图书室，举办各种文化活动等等，正是这套系统、完善的福利保障体系带来的一点一滴的关爱，使日本企业员工真正的以企业为家，产生极强的归属感与主人翁意识。 四、抠门儿到底的成本控制。日本企业成本控制做的好的背景是日本的资源极度匮乏，不允许他们去浪费，使日本人从小就有勤俭节约的意识，日本企业将浪费视为企业管理的天敌，以浪费为耻，所以总是想尽一切办法去杜绝浪费，如丰田的精益管理就是解决浪费问题非常有效的方法，日本企业认为只为不产生价值的行为都是浪费。日本企业在成本控制方面几乎做到极致，他们讲究实用，不追求面子及排场，比如很多日本企业管理人员、高层等出差全部租车，与我们国内企业豪车成堆有极大差别，这在我们国人看来简直不可思议，他们不是买不起车，而是计算下来，租车比公司买车要承担保险、维修、保养、司机工资等开销更划算，更能节约成本，还有的日本企业甚至还会租用复印机、打印机等等。总之，只要能够节约成本，他们都会去做，所以日本企业的成本控制可以用抠门儿来形容。 五、永不厌倦的持续改善。日本企业能够长盛不衰，保持极强的活力及生命力，与他们的持续改善精神是分不开的。他们总是想尽一切办法去完善生产工艺、提高产品质量、控制成本、改善环境等并乐此不疲。他们往往会采用成立改善小组的方式对企业的问题进行专项的持续改善，如TCM(全面成本管理)、TPM(全面生产管理)、TQM(全员质量管理)、5S等等。 六、规范系统的人才培养机制。日本是高度重视教育的国家，重视企业内部教育培训不仅是日本企业的经营特色，还作为国策以法律的形式固定下来，1958年日本就制定了《职业训练法》。日本企业员工从入职开始公司就会根据岗位要求为其制定完善的培训计划，培训内容包括企业精神、道德教育、管理知识、专业知识、工作技能等。在日本企业工作六个月后才敢称为正式员工，培训合格到工作现场时企业还会安排一名师傅通过“一对一”的指导员制度继续培训一年，以使其达到熟练掌握的程度。在日后的工作中还会根据企业需要对员工的其它技能进行培训拓展，“多能工”就是日本企业人才培养的有效成果，日本企业还会对企业管理人员进行轮岗来提升管理人员的综合素质，开发管理人员的潜能，同时在轮职的过程中通过考察来挖掘人才。日本企业绝大多数中高层管理人员都是从基层做起，一步步提升，这就说明了日本企业人才培养机制的重要性及有效性。 七、兼容并包的学习精神。日本是个爱好学习的国家，总是想尽办法吸纳国外的精华再与本国实际相结合，创造自己的东西，如唐朝时就向我们学习，学习我们的儒释道等大智慧，有了日本文字、茶道、和服等；明治维新时向西方学习，有了自己的工业技术，后来发动侵略战争给中国及亚洲国家带来了巨大危害；二战后向美国及西方等学习，博采众长，结合到本国企业实际运作之中，形成了现在世界闻各的日本管理模式等等。当今有太多企业管理的方法、工具及管理模式，所以使的很多企业老板都陷入困惑，到底该学习哪种管理模式。认为适合企业自身特色并能与企业实际有效结合的就是最好的管理模式，所以我们应该理性的学习吸纳外面的管理理论，吸纳精华融入企业实际运作之中，形成自己的企业管理模式。比如号称日本企业管理三大支柱的终身雇佣制、年功序列制等，就不适合我们当今竞争日益激烈、强调优劣汰、鼓励创新的企业实际。日本人拼命工作、尽心尽职的敬业精神究竟是如何形成的呢？要弄清这一问题，需从日本人的历史发展、价值观念和用人制度、企业文化等方面追根溯源。 日本人之所以对工作如此认真负责，其中一个因素是他们的集团意识强。所谓“集团意识”，是指日本人总是意识到自己是某个整体的一部分，这个整体甚至是命运共同体，自己与这个整体息息相关，同命相连。这种意识可说是由来已久，它是由日本的稻作文明所决定的。日本历来是以种植水稻为主的国家，而水稻的种植要求是在水利设施的建设和管理上必须相互配合、协调一致，这种生产方式以及日本人所处的生活和生产条件都在一定程度上强调了集团思想。 促使日本形成高度尽职精神的，不但有源于中国的日本传统文化的因素，还有欧洲文化的因素。明治维新时期，日本政府曾经从欧美聘请了许多外国学者到日本充任教师乃至政府部门的高级顾问。这些外国人一丝不苟的求实精神。孜孜不倦的工作作风和忠于职守的工作态度都给日本人、尤其是是日本上层社会以很大的影响。日本冈山县一位中学校长退休后到我国某外语学院任教，在与该校签订聘任合同后，曾认真的对校方说：“你们是花大价钱雇我来教书的，希望你们能尽量利用我的知识和能力。”事实上，此君在华工作期间授课量往往是中国教师的几倍，且教学态度非常主动认真。当中国朋友提醒他注意身体时，他笑着说：“我的薪水是你的5倍，理应加倍努力。”因此，正是中国传统文化中对所从属的社会集团的忠诚与欧洲文明中对工作的热忱这两种思想观念融合在一起，形成了日本人尽职精神的坚实的文化基础。 这就是日本，自1990年日本资产价格泡沫破灭以来，日本经济陷入相对停滞多年时间，然而一个不择手段，永不停息善于学习各方面外来文化的民族，它的经济不可能从此一蹶不振，未来会赢得再一次发展的机遇。无论中美，日本都堪称真正够级别的一位竞争对手。 然而，日本国内的民意调查显示，84.3%的日本受访者回答对中国“印象不好”，创下2005年调查开始以来的新高。有分析认为，日本人普遍对中国“印象不好”，与日本主流媒体、日本政客和舆论领袖对舆论的影响直接相关，另一方面，日本一些对华友好人士不敢说话，对华友好的声音愈来愈少，“厌中”情绪的扩散则愈来愈强。反观中国，据调查，中国人对于日本的好感度，基本上与去年持平，高达64。5%。姑且以为它是可靠的，但一个不容回避的一个事实是：最近，一位活跃的穿梭于中国官方和民间的日本友人加藤嘉一，因为其在中国发表过的一些相关言论，被甘肃农业大学取消了在该校举行的学术交流活动。加藤嘉一曾就南京大屠杀等发表的看法，遭到中国一些舆论的强烈反感和不满，批判他是故意混淆视听，颠倒黑白。可是，作为一位中日交流的民间大使，加藤嘉一从来否定过南京大屠杀，他并且难能可贵地在公开场合多次表示，日本人只有诚恳、谦卑地承认当年发动的错误战争，带着反省的态度面对过去，正视现状，走向未来，这样才能够面向国际社会，包括与中国的关系。现在仅因为他对南京大屠杀一些具体的数字和细节表达“不明白”，就惨遭修理，有人更喝斥他“滚出中国”……。 不错，在上个世纪中日本对中国犯下了滔滔罪行，历史让中国人痛苦，而到了现在，日本国内在钓鱼岛问题上越发咄咄逼人，甚嚣尘上。国人每每提到日本，可以说旧仇加新恨，大多热血澎湃，义愤填膺，但如果要把日本当成自己的对手，一定请记住“教父”曾说过那句经典的台词：“永远别恨你的敌人，那会影响你的判断力。”     青春就应该这样绽放    游戏测试：三国时期谁是你最好的兄弟！！    你不得不信的星座秘密