当企业度过了创业期和高速发展阶段，如果仍然追求片面“加班文化”，那么劳动市场的不完全性，就会开启效率递减的向下螺旋，加班的低效、内卷等特点均由此而起。
前段时间，疑似“中国电科员工遭遇清明节强制加班后怒怼领导”的聊天记录“占领”了网络，后被调查聊天记录系伪造。近日，五一调休的疲惫感再引发讨论，“周一之后还是周一”背后，调休倦怠与加班文化却是真实存在的。
任何一个社会观察者都会承认，不适当的加班的广泛存在是一个真实的社会问题，对不适当的加班的不满也是一种真实的社会情绪。
官方对加班的态度似乎也有自相矛盾之处。一方面，几乎每逢重大节假日，中国的主流媒体都会对放弃休息和与家人团聚的时间、坚守工作岗位的劳动者大加颂扬，这是将加班当成了一种美德。
另一方面，中国的相关法律法规将超过工作时间上限的加班认定为违法行为，例如，最高人民法院和人力资源和社会保障部在2021年8月26日联合发布“超时加班劳动人事争议典型案例”，明确指出“996”等工作制度严重违反了法律关于延长工作时限的规定。
事实上，劳动者身上也存在着一种矛盾心态，不过方向似乎相反。许多劳动者，或者说，“打工人”，一方面痛斥加班，另一方面又希望能够通过加班获得更高的收入。
这两个层面上的矛盾心态，正是中国当今社会上的不适当的加班——为了行文方便，下文简称为“中国式加班”——本身的复杂性的一种表现。中国式加班的复杂性还在于，加班现象不仅广泛存在于民营企业中（体制外），在国有企业和行政事业单位（体制内）也相当普遍；尽管在实现的目标、组织实施方式和激励机制等方面，体制内的加班与体制外的加班都有非常大的不同，但是下面的分析将表明，由于劳动市场的不完全性等原因，这两类加班开始趋同。
一、中国式加班的8大特点
统计数据显示，中国劳动者的工作时长在世界上位居前列。根据中国国家统计局和经济合作与发展组织2018年发布的“时间利用调查数据”，中国劳动者的人均全年工作时长为2272小时（即平均每人每工作日工作9.2小时左右）；相比之下，韩国为1993小时，美国为1782小时，日本为1680小时，德国为1387小时，希腊更是仅为1255小时。
然而事实上，全世界各主要国家在经济快速发展阶段都出现过工作时间很长的现象。根据Huberman & Minns的数据，在1870年，比利时人均全年工作时长曾经高达3483小时（这意味着，即便全年无休，每天工作时间也将长达9.5个小时），丹麦为3434小时，瑞典为3436小时。不过自那之后，到1900年，欧美各国平均工作时间就出现了直线下降。
加班虽然直接表现为工作时间的延长，但是工作时间的延长本身并不一定会导致不适当的加班。
事实上，“加班狗的怒吼”之所以让许多人共鸣，就因为它以非常具象化的故事形式总结了中国式加班的特点，包括并不限于如下几点（请对照聊天记录原文）：
第一，加班经常是强迫性的，尽管通常是在“自愿”的名义下。
第二，加班经常是全员性的、高度内卷化的。
第三，加班经常是无偿的或补偿不足的。
第四，加班很多时候是长期性的、高强度的。
第五，加班经常是形式主义的、低效的。
第六，加班有时是为了掩盖管理无能，或本身就是低效管理的结果。
第七，加班有时会成为奉迎上级、欺压下级的一个手段或工具。
第八，加班可能会蜕化为一种服从性测试。
在以往，比较吸引人们眼球的是“体制外”即民营企业，特别是各“互联网大厂”的加班问题，因为相对来说，“体制内”的加班比较规范。
人们一般认为，体制外的加班，经济补偿更不容易到位，但是加班本身往往可以取得一定经济效果；体制内的加班，流于官僚主义化、形式主义化的可能性相对更高一些。
上面列出的中国式加班的8个特点，在体制内加班和体制外加班中均有体现，尽管前4个可能更经常出现在体制外加班上，后4个更经常出现在体制内加班上。而且，体制内加班和体制外加班呈现出了明显的合流趋势，两者开始趋同。
二、“加班”本身不是问题，关键是如何使用
企业可不可以要求劳动者适度加班、劳动者能不能自主选择接受加班，这是企业、劳动者的一项非常重要的权利，不应剥夺。
劳动天然具有两个不同的性质，第一，劳动能够带来收入，进而带来快乐（特别是，创造性的劳动本身就是快乐的）；第二，劳动会带来痛苦。
如果劳动市场是完全市场，那么劳动的双重性会自动达到均衡。
根据经济学的显示偏好理论，加班现象的普遍存在，表明（至少有一部分）劳动者有这样一种“偏好”，即他们希望通过加班获得更高的收入，或者通过加班来增加自己获得晋升的机会。这种偏好本身无可厚非。劳动者有权在给定的时间约束下，以最大化自己的收益为目的做出劳动决策。劳动者希望有更多的闲暇时间，同时也希望获得更高的收入，当企业愿意付出丰厚的加班费时，他们就有可能放弃闲暇而选择加班。
而在企业一方，可以适当地要求劳动者加班也是一项非常重要的权利。如果企业的业务活动，能够由现有员工以适度加班的形式完成，那么就有可能节约相当可观的成本，并提高效率。
这一方面是因为雇用更多员工可能会导致薪酬、福利成本以高于效率改进的速度上升，并增大管理难度；另一方面是因为培训新员工使之胜任工作也需要一定的成本和时间。因此，在很多情况下，加班对企业来说是有利的。特别是，在创业阶段和企业迅猛发展的阶段，企业确实会有相当强烈的加班需求。
从理论上说，如果劳动市场是完全的，企业和劳动者都是充分知情的，同时对工作时间及其报酬等各方面的所有调整都能够无摩擦地即时完成，那么加班就不会成为一个问题。
三、两个不对称导致加班效率递减
然而事实是，劳动市场有可能是最不完全的一个市场。这种不完全性主要体现在两大不对称性上：
第一，劳动者之间以及劳动者与企业之间的信息不对称性；
第二，劳动者与企业之间的谈判地位的不对称性。前者会导致加班的“柠檬化”，后者会导致加班的“体制化”。
两者合在一起，就可能开启加班效率递减的向下螺旋。
首先来看信息不对称性导致的“柠檬化”。为了便于说明，不妨举一个简化的假想例子。假设甲和乙两人毕业于同一所985高校、同时进入了一个有“加班文化”的A企业就业，且两人承担的工作性质完全一样；再假设甲的效率比乙稍高一些，比如说，甲8个小时能够完成的一项任务，乙需要9个小时才能完成。
诺贝尔经济学奖得主乔治·阿克洛夫的“柠檬市场”理论许多人都听说过：质量更高的二手车的车主，可能会因为不愿意接受过低的二手车平均价格而决定退出市场，从而导致消费者愿意支付的二手车平均价格进一步降低，这种恶性循环最终会导致一个只存在劣质二手车的“柠檬市场”，甚至导致市场崩溃。
类似地，在劳动市场上，如果知识技能更高的劳动者不愿意接受平均工资而退出，就可能导致企业愿意支付的平均工资进一步降低，进而导致愿意进入市场的劳动者的知识技能水平进一步降低，这也可能导致市场最终崩溃。
在微观层面，企业通常无法充分了解求职者的实际知识技能的高低，因而只能根据求职者发出的特定信号（如学历和就读大学）来做出雇用决策。这就是说，A企业在雇佣甲和乙时，会认为他们两人的实际知识技能是相同的。根据假设，由于A企业有加班文化，甲和乙每个工作日都要“工作”满9个小时。因为甲是迫于从众压力而加班的，所以这1个小时的劳动带给他的是痛苦；相反，乙是出于工作需要而加班的，所以这1个小时的劳动带给他的是快乐。
在这种情况下，不难想象乙的“工作态度”很可能会比甲更好，于是可能会出现以下三种结果：
第一，甲因为觉得难以忍受而主动辞职；
第二，乙因为工作态度更好得到了奖励或提拔；
第三，甲决定继续接受加班安排，并“假装”一直忙碌。前两种结果直接导致“柠檬化”；
第三种结果也是另一种形式的“柠檬化”——无效的忙碌只会降低工作效率、阻碍创新，因为效率源于创造性的工作，同时创新往往产生于对更多的闲暇的追求。
当企业度过了创业期和高速发展阶段之后，如果仍然追求片面“加班文化”，那么劳动市场的不完全性会导致加班的“柠檬化”，开启效率递减的向下螺旋，加班的低效、内卷等特点均由此而起。
在中国，由于户籍、住房、教育和医疗等领域的制度对劳动的自由流动仍然有相当大的阻碍，再加上家庭关系的束缚，因而关于各种技能水平的劳动供求状况的信息的流通并不通畅，从而上述信息不对称情况可能比其他国家更甚，从而“柠檬化”效应也可能更强。
在一定意义上，可能正是这种“柠檬化”，构成了中国式加班的基础。
四、加班“体制化”：劳动者没有拒绝的权利
再来看谈判地位不对称性的影响。正如亚当·斯密在很久之前就指出过的，劳动者天然倾向于分散，资本天然倾向于集中，同时资本的流动也往往比劳动的流动更加方便，资本市场的价格更能反映相关信息，因此资本与劳动之间的谈判能力天生就倾向于不对称。当然，这也与企业本身的性质有关。
众所周知，企业的运行机制与市场有非常大的不同，因为企业内部存在的主要是一种自上而下的权力关系，在目前这个发展阶段，无论是中国还是国外，掌握企业决策权的依然是资本，而不是劳动者，因而资本与劳动者的谈判地位是不对称的——在未来，随着知识经济的发展，这种状况也许会有所改变。
在中国，由于工资集体谈判制度还没有形成，再加上劳动者几乎不被允许发出可信的抗议威胁（罢工是不合法的，或者至少是成本极高的），劳动者与资本（企业）在谈判地位上的不对称性就更加突出了。
在上面给出的假想例子中，从原则上说，甲可以拒绝加班或者要求加薪，尽管这其实只是一个合理的重新谈判要求，但是企业通常会把这样的重新谈判诉求直接理解为甲已经打算辞职了，因此甲不得不承担极其高昂的谈判成本。
由于谈判能力的严重不对称性，甲非常缺乏适当途径让企业相信自己不需要加班或者应该获得更高的工资。如果甲不想辞职或出于其他客观原因而不能辞职，那么他就不得不忍受痛苦继续加班。
在这个意义上，谈判地位的这种不对称性实际上就使得甲处于一种“非自愿加班”的状态当中了。
市场的完全性意味着买卖双方的行动是自愿的、权力是平等的。
从原则上说，劳动市场也应该如此：企业与劳动者平等地签订雇佣合同，规定双方自愿遵守的薪酬、劳动、福利等条款。但是，自愿性是只能通过“可以不选择”才能显示出来的；也就是说，只有当我可以选择不加班的时候，加班才真的是我自愿的；仅仅根据我“可以选择”加班，并不足以证明加班是我自愿的。
当然，“非自愿性”的存在，也就意味着权力支配关系的存在。因此，企业中的加班，既发生在劳动交换关系中，又发生在自上而下的权力网络中。后者意味着企业中的加班必定也存在“体制化”的倾向，即，呈现出政府部门的加班的某些特点，如注重形式、强调贯彻上级意志等等。
最后值得指出的是，在当前的中国，随着社会经济发展进入新常态，政府和国有企业在整个经济活动中占据了更大的比重，许多民营企业，或者以承接政府项目为主要业务，或者成了以国有企业为核心的产业链中的一员，因此自觉或不自觉地从各个方面加快了与体制全面对接的步伐，包括在加班文化上积极向体制内加班靠拢。
与此同时，与经济政治资源向政府部门和国有企业集中的趋势相随，考公考编的人越来越多，但是由于能上岸者毕竟是少数，因此有相当多的劳动者，在进入民营企业之前就已经“久经考公考编锻炼”了，他们可能也加快了这种体制化步伐。所有这些，与前面描述的劳动市场不完全性相结合，使得体制外加班的“体制化”倾向更强烈，并导致体制内加班和体制外加班趋同。
