近日，全国首个残障就业歧视胜诉案倍获关注，小伙伴们对判决结果纷纷拍手称快。
判决结果固然让人解气，但案件当事人和原告代理律师却深知，这不是个处处开挂的爽文，他们努力了2年才取得了这场胜利。
那么，案件始末是怎样的？
案件当事人、代理律师及法律学者是如何看待这场诉讼的？
当事人及其代理律师给了残障劳动者什么样的建议？
这期少数派圆桌内容，建议每个打工人都来了解一下！
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案情介绍
分享人：李文光
我是一位先天性脊髓灰质炎人士，家在河南，英文专业，大专学历，2012年参加工作，目前我从事跨境电商行业。
2021年，我刚从泰国回来，想在深圳找工作，就面试了一家公司，当时面试时，人事以及部门经理和我聊得很愉快，我对他们印象都很好，他们也很爽快，当天就发了offer给我，定了入职时间。
随后我去做了入职体检，一切都看似顺利地按流程走着，但一天下午，人事突然把我叫过去，说我体检结果有问题，无法入职。
人事大致的意思是，我是肢体残障，他们用我有风险。我回复她说，对于体检结果，我一项一项地和医生核实过，医生说我没有问题，可以胜任工作。
人事本人很不错，她一次一次向领导反馈我的情况，但每次都得到“不行”的回复，至于我的情况是哪里不符合岗位要求，领导却答不上来，只说法务觉得我是“高风险人物”。
总之他们说我入职不了他们公司。
我很气愤，当天就走了，事后我找了辛钧辉律师协助我走司法程序，维护自己的利益。
整场官司打下来，花了2年时间，我知道最后可能赔钱不多，但我也要去打这个官司，一方面当然是希望尽可能维护权益，另一方面是想着，我就当做公益，履行一名青年的社会责任。
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案情分析
分享人：辛钧辉律师
大家晚上好！今天非常高兴在咱们少数派这个平台上给大家做一个分享，我叫辛钧辉，是一名肢体障碍人士，2014年开始从事律师行业，因为残障身份，我自然就会在日常工作中更加关注残障权益的议题。
图片：本次圆桌主题《对就业歧视行为SAY NO》。主讲人辛钧辉，肢体障碍，广东德纳律师事务所律师，深圳市肢残人协会理事，深圳市精神残疾人及亲友会理事，广东省2019年度扶残助残先进个人，残障法Cool公益法律服务团队发起人。
对于李文光先生诉涉事企业平等就业权纠纷获得胜诉的案件，我有两方面的感受，一方面是高兴，终于有一个残障领域的就业歧视的胜诉案件出来了。
接手这个案子之前，我在多个裁判文书网站进行过搜索，想看看以前有没有类似的个案，但很遗憾，在公开的渠道，我都没有搜到过残障人士以平等就业权的方式去维权而获得胜诉的判决，所以看到看到这个案件获得胜诉，还是蛮开心的。
但另一方面，我也感到遗憾，“禁止残障歧视”都叫了几十年了，但残障歧视还是很普遍，包括我自己也有被歧视的经历。
比如我当年想从事律师这个行业，寻找实习单位的时候，也因残障的问题遭受过歧视。现在回想起来，就觉得，为什么法律明明禁止歧视，但现实社会当中却经常发生歧视的现象，而且相关胜诉的判例这样少……这个问题其实很值得深究。
之前也接到过不少残障人士关于就业歧视的咨询，他们会跟我说“我好像被歧视了”，当我说可以去维权的时候，一些朋友会问“维权会有用吗？”像文光这样勇于站出来维权，坚持打下去的朋友，其实非常少。
就业歧视真的是无法可治吗？其实实践中不是这样子的。
禁止基于残障歧视的法律
残疾人领域最重要的一部法律是《残疾人保障法》，1990年通过，1991年实施，1991年到现在已经32年了，在1991年实施的时候，里面就有关于“禁止歧视、侮辱、侵害残疾人”的规定。
在就业层面，又特别规定了用人单位在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。
后面在修订过程中新增了如果用人单位在职工的招用等方面歧视残疾人的，由有关主管部门责令改正；残疾人劳动者可以依法向人民法院提起诉讼的规定。
图片：《残疾人保障法》第38条规定，企业在招工、转正、晋级、劳动报酬等等方面不得歧视残疾人。后面第64条又补充，如果用人单位歧视了残疾人，可以向相关部门投诉，也可以向人民法院进行起诉。
在劳动就业领域的专门性法律中，比如《劳动法》里也有相应的规定。
图片：《劳动法》第12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；第14条规定，残疾人、少数民族人员、退出现役军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
另外一部非常重要的法律是《就业促进法》，该法第29条专门规定了国家保障残疾人的劳动权利，用人单位招用人员不得歧视残疾人，同时该法第62条也规定了，违反规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
2018年，最高人民法院针对平等就业权的诉讼问题还专门出台了一个司法文件，明确在人格权下面增设“平等就业权”这么一个案由。
也就是说，涉及就业歧视的案件可以直接以“平等就业权纠纷”这个案由起诉到法院，解决了过往此类纠纷处理程序上存在争议的问题：劳动者如果遭遇了就业歧视，他可以直接向人民法院起诉，不需要先申请劳动仲裁。
文光的这个案子，我们就是以“平等就业权纠纷”的案由向法院提起的诉讼的。
从法律上来看，规定是非常明确的，不能基于残疾的就业歧视，如果用人单位歧视了劳动者，劳动者可以借助法律维护权益，维护权益的路径也给得很明确：以“平等就业权纠纷”向人民法院进行起诉。
维权路径已经非常具体、非常明确了，但实务层面却是劳动者遭遇就业歧视后维权非常困难——这也是这么多年来很多残障劳动者给我的反馈。
其中原因是多方面的，一方面是，诉讼程序要花很多时间精力，而平等就业权纠纷即使胜诉所能获得的赔偿非常低；
其次是劳动者证据意识不强，很多案件难以收集到充分的证据；再者是劳动者的法律意识及维权意识较弱，对于通过诉讼方式维权的信心亦不足。
最高法指导案例分析
就业领域的歧视现象还是比较普遍的，所以一些劳动者会觉得法律制裁不了这种行为。
但其实并不是这样的，接下来我分享一个最高人民法院发布的指导案例，这个案子是涉及户籍歧视的：
浙江一公司通过智联招聘平台发布了两个岗位，一个是法务岗位，一个是董事长助理岗位。求职者闫佳琳通过手机APP向这家公司分别投递了针对这两个岗位的简历。
在投简历的时候，求职者要填一些包括姓名、年龄、性别、户口所在地等基本信息，闫佳琳如实填写了她目前居住在浙江杭州，户籍地在河南。那家公司查看了她的简历，回复说“不合适”，不合适的原因为：“河南人”。
闫佳琳认为自己遭受了就业歧视，就向杭州的法院提起了诉讼，要求这家公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担相关的诉讼费用。
后来法院判决该公司要向求职者承担赔偿精神抚慰金和合理维权费用1万元，同时这家公司要在《法制日报》上公开登报道歉。
一审判决后，该公司不服，提出了上诉，二审法院维持原判，求职者胜诉了。
我们主要来看一下，这个判例中，法院是怎么来评判就业歧视的：
1.用人单位在招用人员时基于地域、性别等与工作内在要求无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待，构成就业歧视；
2.劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担责任，人民法院应当支持。
你看，它具体、详细地进行了一个解释，该公司是基于“地域”事由要素，即，就因为求职者是河南人对其进行区别对待，而地域这个要素属于求职者乃至于任何人都无法自主选择的，是每个人与生俱来的先赋要素。
况且，该公司也没有证据能证明地理位置的要素与这个工作岗位之间存在着必然联系，所以这样的区分标准不具有合理性，构成了法定的禁止事由，构成了就业歧视，损害了求职者获得平等就业机会和待遇的权益，而且该公司主观上具有过错，所以它要承担责任。
这个案例的核心就是裁判要点里提到的，企业认为的、求职者不能胜任工作的因素和工作内在要求到底有没有关联。
还比如涉及年龄歧视的一个案件：
一家公司招司机，一个求职者年龄超过了45岁，公司说他年龄太大，不要他。后来法院判这家公司败诉，关键也是没有任何证据能够显示，超过了45岁，他就没办法干好这个工作。
还有性别也是，有些岗位专门要求限男性或者限女性，如果这家企业拿不出证据证明这个岗位只有男性能干或只有女性能干，那么也属于工作内在要求缺乏必然联系的因素。
如果用人单位以这些与工作岗位要求之间缺乏必然联系因素来拒绝求职者，或者对求职者在合同履行过程中进行差别对待，就属于就业歧视。
然后我们来看一下文光的这个案子，基本的案情，文光在前面已经介绍过了。
按照我们刚才讲的指导案例的核心观点，求职者和岗位之间能力匹配已经没问题的情况下，“风险系数高”是不是一个合理的理由？到底什么是“风险系数高”呢？
当我们接受文光的委托后，经研究他的案件材料，我们在是否构成歧视的问题上，提出了两点主张：
1.我们认为该公司就是因为文光是残障人士而拒绝录用他，这就是基于残障的就业歧视。
2.即使该公司并非基于残障歧视拒绝录用文光，“风险系数高”这个拒绝录用的理由也是没有法律依据的。
坦白讲，案子刚开始的时候，我们也有点担心，因为之前没有类似的基于残障的就业歧视获得胜诉的案例，如果法官对就业歧视案件不是太了解的话，法官可能会要求我们要提供证据证明企业是因为残疾而拒绝录用的。然而公司的确又没有直截了当地说，“我就是因为你是残疾人而拒绝录用你” 。实际上企业一般也不会说得这么直接。这种情况下，我们担心法官会以我们举证不能而判我们败诉。
我们在这个案件里面主张的诉讼请求包括要求公司登报赔礼道歉、赔偿精神抚慰金以及经济损失。
一审的判决结果还算理想，大部分诉讼请求都得到了支持，只是精神损害抚慰金，我们主张2万元，法院仅判决支持1万元，不过这个结果也在我们的预料之中。
我们为什么能胜诉
涉事公司在这个案子里主要提了三点抗辩理由：
1.公司认为这个案子是个劳动纠纷，我们不能直接向法院起诉，应当先去申请劳动仲裁。
2.公司认为自己没有实施就业歧视。因为文光的体检报告显示有要立即复查的项目，文光应聘的岗位不适合风险系数高的求职者。
3.招聘是企业的自主行为，企业有自主用工权。
对此法院一一给予了回应：
第一点是程序问题。即劳动者遭受就业歧视的，可以向人民法院起诉，不需要先申请劳动仲裁。
第二点是被告对原告是否施加了不合理的区别对待问题。根据双方的微信聊天显示，虽然被告没有用直接的字眼说就是因为原告的残障而拒绝录用，而是“以风险系数大”这么一个理由拒绝，但是没有说明具体原因，而且原告的确是一位残障人士，所以法院认为不排除被告实际上就是因为原告的残障而拒绝录用。退一步讲，哪怕被告不是基于残障而拒绝录用原告，其所用的理由也站不住脚，因为原告体检报告中的“心动过缓”也提示没有重要的临床意义。
同时亦没有法律规定，也没有科学依据证明，心动过缓者无法胜任那个岗位。公司也没能提供证据来证明这种关联性，所以法院认为，这构成了用人单位对求职者差别对待的情形。
最后一点，法院认为用人单位的确有用工自主权，但这种自主权是有边界的，它不能侵犯别人的合法权益。
本案的意义
通过文光的这个案件，我们可以看到残障人士遭遇就业歧视后的维权并没有我们想象中那么难，应该说可以为今后残障人士遇到此类事情的维权提供一些参考。其次，我们也可以看得到，法院在论证是否构成就业歧视时，不会拘泥于表明上企业是否直接实施基于残疾的歧视，而是会去分析企业给出的拒绝的理由是否是有法律依据的、合理的。
此外，我对于此类案件的维权，想补充两点：
第一，虽然法院没有直接认定这个案子是基于残障的歧视，但我们也可以得出一个结论，如果在找工作或就业的过程中遇到拒绝录用或裁员的情况，即使对方用的理由并非基于残障歧视，如果理由不成立，一样是就业歧视。
第二，可能有人会问，法律规定得很明确，官司也能打赢，那我起诉就能赢吗？其实也不是这样。虽然禁止基于残疾的就业歧视早在1990年通过“残保法”就有宣示，后来其他法律又再次予以了明确，但这些规定总体上还是比较粗糙，法律并没有定义“到底什么是就业歧视、构成要件是什么？举证责任怎么分配？”而这些问题都是诉讼维权过程中影响案件走向的重要问题。
给残障劳动者的建议
那么我们可以怎么做？我有几个建议可以供参考：
1.我们要建立充分的认知。用人单位实施就业歧视是很明显的违法行为，不是我们自己的错。这个认知非常重要，如果没有这个认知，我们争取自身利益会很困难，因为我们就会觉得自己就是比不上别人，歧视那么普遍，用人单位不要我们是“正常”的。
2.我们要有证据意识。走法律程序是建立在有证据的基础上的，如果没有证据，再厉害的律师也是巧妇难为无米之炊。证据包括录音、短信、微信、书面内容等等方式。避免无记录口头的沟通。
文光这个案子最后能够胜诉，得益于他有比较强的证据意识，他与公司人事的沟通过程有比较完整的记录。
3.我们尽量寻求专业援助。这里有两个方式，一方面是我们自己去研究典型案例的文书，通过判例，我们可以得知此类案件的处理模式。另一方面就是让专业律师介入。有经济能力的，可以请律师，经济能力有限的，可以走法律援助渠道。
4.我们还可以多路径地维护自己的利益，比如可以协商，还比如可以行政投诉、民事诉讼。包括现在有些检察院也愿意支持起诉，所以如果我们遭遇了就业歧视，还可以寻求检察院的帮助。
以上就是我的分享，希望对大家识别就业歧视以及如何维护自身权益有些启发，谢谢。
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互动环节：
当残障者遭遇就业歧视
就业问题：
之前我上班的时候，人事经理明明给我升职了，但到需要转正的时候，却对我说“你不太行”。我没办法，只能离职。
臧女士：
今年爱人向国企投简历，软件研发岗位，当时不是残疾人岗位，他通过笔试后进入了面试，然后就没下文了。他再次投了简历，结果国企以年龄大为由没有通过，结果出来后一看，残疾人岗位被取消了，那时候不知道可以维护权益。
我爱人不存在能力不足的问题，他已经是资深的研发工程师了。
Bird：
很多公司投简历的时候线上聊得都挺好，双方都认可，线下面试一看求职者残疾情况，直接黄了，让回去等电话基本没戏，无一例外都没有了消息。
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残障人平等就业**有多难？**
案件当事人李文光：
这场官司激发了我的残障意识，我觉得除了要倡导物理的无障碍，便于残障群体出行，还要倡导一些更进步的残障理念，营造更平等的环境。
就像日本的女性主义学者、社会活动家上野千鹤子女士说的，一个平等的环境不是一个让弱者变成强者的环境，而是一个让弱者受到尊重的环境。
如果你面临歧视，一开始会很无力，但当你可以回击歧视的时候，你会得到正向反馈，事情会向好的地方发展。
我们还是要就事论事地解决问题，不能糊弄、模棱两可地涂过去。
有朋友提到隐形歧视，我遇到隐性歧视其实也是相对比较多的。比如去面试，对方和我聊都不聊就拒绝我了，这时我会跑过去把简历要回来，说：“你们这样的公司不自尊也不会尊重人，不会有什么前途。”
我觉得这种求职环境对残障者的压力是巨大的，会把人变成内耗的一部分。最重要的是，面对隐性歧视，我们很难收集证据。
不过我觉得我们也可以先客观地承认自己有哪些长处和短处，诚实对待自己，不被牵着鼻子走，不要为别人的错误内耗自己，然后继续找工作。
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辛钧辉律师：
我觉得不能简单地用“难”或“不难”来概括残障人士平等就业权的现状。
其实法律对于就业歧视的规定一直都比较明确，如果我们有证据意识，用法律武器维护权益就没有想象的那么难。
好多残障求职者反映，在线上面试的时候都挺好的，一见了面，在线下面试，一看到情况就没有下文了。
从证据的角度来说，作为求职者，我们可以再问一下，“公司对我这边是什么意见”。如果对方说不合适，你可以再问一下不合适的原因、理由。
对方给出的原因、理由是不是合理的，我们可以具体情况具体判断。如果不合理，那我们可以走维护自身权益的渠道了。
还有一种可能，比如线下面试完了以后，人事让我们回家等消息，但公司并没有告诉我们消息，我们无法进行下一步的行动。这种也很可能是残障歧视的情况，但因为我们没有下一步的行动，无法拿到后续的对话或者理由，像这种情况，的确是很难维护自身权益。
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少数派特派研究员、青年法律学者陈博：
我今天的角色是给大家提供这个个案背后的一点点背景。
辛律师为这个个案付出了2年的努力，取得了不错的效果。这个个案之所以重要，是因为我们可以就此掌握一些新的思路、新的技巧；另一方面是，它对于就业歧视整件事、这个领域都提出了一些开拓性的问题。
我们很多法律中都有一些所谓的平等条款，但其实它们都很抽象，具体的胜诉案例就给我们明确了一个核心的要件：
假如用人单位提出的要求和这些岗位没有实质的或内在的联系，很有可能构成就业歧视。
坦率地说，刚才辛律师所讲的那个基于户籍就业歧视的指导性案例其实并不是特别进步，某种意义上，它是一个比较保守的情况，因为这种歧视的类型完全没有特定的含义。
我举个性别歧视方面的案例，可能比刚才辛律师讨论的指导性案例更进步一些。
一个女生去一所民办培训学校应聘校长助理。这个岗位限定男性，所以这个女生就被拒绝了，然后她就去起诉。
庭审的过程中讨论到，这个岗位为什么一定仅限男性，校方就给出了一个理由：校长助理需要经常跟随校长出差，我们学校比较节省，如果招一个男的，他和校长一起出差就可以只用订一个房间。
他们的意思相当于，用一个男的，经营成本更低。
如果说这个职位跟它的性别要求有没有内在关系，好像没有刚才那个案例中的地域因素那么明显，性别好像和工作确实有点关系，如果我们站在校方的角度，确实会同意它“很冤”，但事实上，这个案例仍然被认定是一个性别歧视的案例：作为雇主，一定程度上要接受由于性别在一定程度上带来的更高的成本。再比如女性休产假，雇主必须要接受产假对生产效率可能导致的影响。
我觉得这个性别就业歧视的案例比地域就业歧视的案例要更进一步，而李文光先生的残障就业歧视案例在这个意义上有点类似于性别就业歧视的案例。
由于残障者一些特定的生理条件，雇主有义务要承担一个比形式平等要多一点点的义务，而不是画一条客观的线，比较哪个岗位候选人更省钱。
我们目前的司法裁判已经开始要求用人单位要多付出一些成本，这为合理便利具体的规则、理念进入中国的法律实践就提供了空间。
